Binnenkort zullen hier blog posts komen te staan.
Het is doorgaans de werkgever die aanstuurt op beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer indien de arbeidsrelatie verstoord raakt. De werkgever kan de Kantonrechter in voorkomende gevallen verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst indien hij vaststelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en kent daarbij in de meeste gevallen een beëindigingsvergoeding aan de werknemer toe. De hoogte van die vergoeding hangt onder meer af van de vraag of er sprake is van verwijtbaarheid bij werkgever of werknemer. Indien het de werkgever valt aan te rekenen dat de arbeidsrelatie is verstoord, zal de kantonrechter een hogere vergoeding toekennen. Andersom zal de Kantonrechter een lagere vergoeding, of zelfs geen vergoeding toekennen indien het de werknemer is die een verwijt valt te maken.
Minder gebruikelijk, en daardoor wellicht minder algemeen bekend, is dat ook de werknemer de Kantonrechter kan verzoeken tot ontbinding over te gaan, en een vergoeding aan hem toe te kennen, indien de arbeidsrelatie is verstoord en de werknemer het vertrouwen in de werkgever heeft verloren als gevolg van verwijtbaar gedrag van de werkgever. Een recent voorbeeld hiervan volgt uit een recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam van 14 februari 2013.
In die zaak was de werknemer sinds acht jaar als media-marketing manager in dienst bij de werkgever, organisator van festivals. Gedurende het dienstverband liep de werkdruk van de werknemer steeds verder op, uiteindelijk tot onaanvaardbare proporties. Het aantal te organiseren festivals werd steeds groter terwijl het werk door steeds minder mensen moest worden verricht.
Verwacht zou worden dat de werknemer zou worden gewaardeerd en beloond voor zijn harde werk. Dat was echter niet het geval. De werknemer werd door de directeur van het bedrijf door de jaren heen juist in toenemende mate onheus bejegend en geschoffeerd. De directeur oefende grote druk uit op de werknemer en maakte er een gewoonte van om in krachttermen te communiceren en de werknemer zelfs uit te schelden. Als gevolg van de werkdruk en de onheuse bejegening door de directeur werd de werknemer uiteindelijk arbeidsongeschikt. Ook dat weerhield de directeur er echter niet van om de werknemer te blijven benaderen en opdrachten te geven. Re-integratieverplichtingen werden door de werkgever daarnaast niet nagekomen. Toen uiteindelijk bleek dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt zou blijven, verzocht de werkgever hem enkel om zijn telefoon, laptop en auto in te leveren en liet daarna niets meer van zich horen.
De werknemer heeft, gedwongen door de situatie, de Kantonrechter uiteindelijk verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een beëindigingsvergoeding. De werkgever voerde verweer tegen het verzoek van de werknemer. Zij stelde dat ‘directe en confronterende’ communicatie tot de bedrijfscultuur behoorde en ook de werknemer daaraan meedeed. Daarnaast stelde de werkgever dat zij niet bekend was met haar re-integratieverplichtingen en gaf de schuld voor het uitblijven van nakoming van die verplichtingen aan de arbodienst. Tenslotte stelde de werkgever dat zij de door de werknemer verzochte vergoeding niet kon betalen door de slechte financiële positie van het bedrijf.
De kantonrechter oordeelde vervolgens dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Geen sprake was van directe en confronterende communicatie maar van jarenlang eenzijdig schofferen van de werknemer. Dat de werknemer daaraan zou hebben meegedaan, bleek nergens uit. De werkgever was er schuldig aan dat de werknemer arbeidsongeschikt werd, door jarenlang opvoeren van de werkdruk en door onheuse bejegening en scheldpartijen. De Kantonrechter rekent het de werknemer bovendien ernstig aan dat hij zich totaal niet meer om de werknemer heeft bekommerd toen de werknemer ziek werd, en de verantwoordelijkheid daarvoor zelfs probeerde af te schuiven op de arbodienst. Ook het verweer van de werkgever dat zij in een slechte financiële positie verkeert en een vergoeding niet kan betalen, wordt door de Kantonrechter verworpen. De Kantonrechter acht de misdragingen van de werkgever zo ernstig dat hij oordeelt dat de directeur de toe te kennen vergoeding maar uit eigen zak, dus in privé dient te betalen dan wel faillissement van de onderneming dient aan te vragen indien er geen geld is.
Deze uitspraak onderstreept kortom dat werkgevers en werknemers zich over en weer fatsoenlijk, als goed werkgever en werknemer, dienen te gedragen. Daarnaast volgt uit de uitspraak dat werknemers niet machteloos staan tegenover werkgevers die zich ontoelaatbaar gedragen. Ook zij kunnen de Kantonrechter ingeval van een verstoorde arbeidsrelatie verzoeken de arbeidsrelatie te beëindigen en een vergoeding toe te kennen.