Tenzij er sprake is van een ontslag op staande voet of ontslag tijdens een proeftijd zal een werkgever – indien de werknemer niet instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst – zich tot het UWV of de kantonrechter moeten wenden.
In het nieuwe stelsel kan de werkgever echter niet meer zelf meer kiezen tussen het UWV of de kantonrechter, hetgeen voorheen wel het geval was.
De wet schrijft thans dwingend de ontslagroute voor.
Toestemming van het UWV is vereist bij de navolgende gronden voor ontslag:
(a) bedrijfseconomisch ontslag;
(b) ontslag van een werknemer die langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is;
Nadat het UWV toestemming voor ontslag heeft verleend, kan de arbeidsovereenkomst – met inachtneming van de opzegtermijn – worden opgezegd.
De mogelijkheid voor de werknemer om buitengerechtelijk de vernietiging in te roepen van het ontslag vervalt; daarvoor moet de werknemer naar de kantonrechter.
Ontbinding door de kantonrechter vindt verplicht plaats indien er sprake is van de navolgende gronden:
(c) regelmatig ziekte verzuim;
(d) disfunctioneren;
(e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
(f) werkweigering;
(g) verstoorde arbeidsrelatie;
(h) restgrond, andere omstandigheden op grond waarvan de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.
Indien de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligt, bepaalt deze het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging – te weten met inachtneming van de geldende opzegtermijn – zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek tot ontbinding tot de datum van ontbinding in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Dat is anders dan onder het oude recht.
Voorheen was de kantonrechter vrij om zelf het tijdstip van het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen. De rol van de kantonrechter is in ontbindingszaken ingevolge de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in ieder geval (ook) op dit punt beperkt.
Op grond van de Wet Werk en Zekerheid is een concurrentiebeding vervat in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet meer toegestaan tenzij de werkgever hiervoor een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. De werkgever dient dus te motiveren waarom het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk is en specifiek aan te geven dat daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat.
Op 27 juli 2015 heeft de kantonrechter zich uitgelaten over de vraag of een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd rechtsgeldig was.
Als uitgangspunt geeft de kantonrechter aan dat op grond van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geen concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd kan worden opgenomen – behoudens indien in het beding is gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegend bedrijfsbelang – omdat anders de werknemer dubbel wordt benadeeld (a) omdat het contract van de werknemer – zonder toetsing door een rechter – van rechtswege afloopt en (b) de werknemer ook nog daarna nog wordt beperkt in zijn recht op arbeid. De rechter overwoog dat er weinig aanknopingspunten door de wetgever zijn gegeven voor het begrip “zwaarwegend belang”. In ieder geval acht de kantonrechter een (te) algemene motivering als “opgebouwd netwerk, marktgebied, de behoeften en werkwijzen” in die zaak onvoldoende zodat het beding werd geschorst.
Vast staat dat de motiveringsplicht kritisch wordt beoordeeld en dus zeer specifiek moet worden geformuleerd omdat anders het risico bestaat dat het beding nietig is zodat geen concurrentiebeding van toepassing is. Concurrentiebedingen kunnen wel onbeperkt worden opgenomen in arbeidscontracten voor onbepaalde tijd zodat zulks voor veel werkgevers aanleiding zal zijn om direct een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Indien een werknemer zijn werk geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, behoudt een werknemer met ingang van 1 januari 2015 zijn recht op loon tenzij er sprake is van een situatie die voor rekening komt van de werknemer, bijvoorbeeld omdat deze werknemer te laat komt door een gevangenisstraf of niet op zijn werk verschijnt door een deelname aan een staking. Een belangrijke wijziging ten opzicht van de oude wetgeving.
Niettemin kunnen werkgever en werknemer schriftelijk afspreken dat een werknemer in een dergelijke situatie gedurende de eerste 6 maanden geen recht heeft op loon. Dat verandert dus niet. Wat wel is veranderd, is de mogelijkheid om deze periode van 6 maanden bij CAO onbeperkt te verlengen; het moet dan wel gaan om functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen bijvoorbeeld bij functies waarbij gebruik wordt gemaakt van invalkrachten.