Op 1 september 2015 heeft de kantonrechter te Den Bosch zich uitgelaten over de vraag of een werknemer in een ontbindingszaak naast de transitievergoeding aanspraak kon maken op een billijke vergoeding.
De werknemer vroeg zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst en was van mening dat zijn werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De werkgever had de betreffende werknemer achtergelaten in een B.V. waarin geen activiteiten meer werden ontplooit en waarin geen liquide middelen meer aanwezig waren; alle andere werknemers waren overgezet naar een andere werkmaatschappij. De werkgever heeft voorts vanaf maart 2015 geen salaris meer betaald aan de betreffende werknemer.
Volgens de kantonrechter was er evident sprake van “ernstig verwijtbaar handelen” aan de zijde van de werkgever zodat er aanleiding was om – naast de transitievergoeding – een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter was van oordeel dat de werknemer aanspraak kon maken op een extra billijke vergoeding gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding.
Zal in de toekomst de hoogte van de billijke vergoeding vaker gelijk zijn aan de van toepassing zijnde transitievergoeding?
Het is inmiddels bekend dat aan iedere werknemer die ten minste 2 jaar in dienst is en wiens arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt verlengd aanspraak kan maken op een transitievergoeding.
Maar is een dergelijke vergoeding ook verschuldigd indien de werknemer reeds uitzicht heeft op een andere baan?
Het antwoord is ja!
Zelfs indien een werknemer op eigen initiatief een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd en uitzicht heeft op een andere baan, kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding.
Dat is anders bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt op initiatief van de werknemer, bestaat er alleen recht op een transitievergoeding in het geval van ernstig verwijtbaat handelen aan de zijde van de werkgever. Alsdan kan overigens in aanvulling op de transitievergoeding mogelijk ook nog aanspraak worden gemaakt op billijke vergoeding.
Indien de werknemer ernstig verwijtbaar handelt, vervalt het recht op de transitievergoeding voor de werknemer. Van dit laatste is echter niet snel sprake. Dus verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer speelt dus geen rol bij de verschuldigdheid van de transitievergoeding.
Ook indien de werkgever de transitievergoeding niet kan betalen, is de transitievergoeding verschuldigd tenzij er sprake is van faillissement of surseance van betaling.
Voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) moest een werknemer een dagvaardingsprocedure voeren om zijn ontslag op staande voet aan te tasten en zijn loon te vorderen. De werkgever verzocht vervolgens in een aparte verzoekschriftprocedure (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Twee verschillende procedures dus die soms gevoegd werden behandeld maar niet altijd.
Met ingang van 1 juli 2015 is dit veranderd. De werknemer kan een gegeven ontslag op staande voet aanvechten door het indienen van een verzoekschrift.
De werkgever kan vervolgens ontbinding vragen bij verweerschrift door het indienen van een tegen verzoek.
Dat is dus een aanzienlijke verbetering.
Er zijn overigens onder de WWZ nog steeds gedingen die moeten aangevangen met een dagvaarding. Een loonvordering van een werknemer die geen verband houdt met het einde van de arbeidsovereenkomst vangt aan met een dagvaarding. Een loonvordering die samenvalt met een geschil over het ontslag vangt aan met een verzoekschrift.
De Wet Werk en Zekerheid introduceert per 1 juli 2015 een nieuwe route voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst: opzegging met instemming van de werknemer. De arbeidsovereenkomst kan dus rechtsgeldig worden opgezegd – zonder ontslagvergunning van het UWV dan wel ontbinding door de kantonrechter – indien de werknemer daarmee instemt door middel van een schriftelijke verklaring. De werknemer die schriftelijk heeft ingestemd met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst kan echter binnen 14 dagen de verklaring van instemming herroepen. De werkgever dient de werknemer binnen 2 dagen na de gegeven schriftelijke verklaring van instemming wijzen op de mogelijkheid van dit bedenkrecht. Laat de werkgever dit na dan wordt de bedenktermijn 3 weken in plaats van 2 weken.
Dit is een geheel andere route dan de reeds onder het oude recht bestaande route van een beëindiging “met wederzijds goedvinden”. Deze beëindiging is in de Wet Werk en Zekerheid opgenomen in een nieuw artikel 7:670 b BW dat per 1 juli 2015 in werking is getreden. Beëindiging “met wederzijds goedvinden” wordt over het algemeen geregeld in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Daarin kunnen ook aanvullende afspraken worden opgenomen. Voor de vaststellingsovereenkomst geldt onder de WWZ dat de werknemer binnen 14 dagen kan terugkomen op zijn gegeven akkoord door ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. De werkgever dient het bedenkrecht van de werknemer op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.
Wat is nu het verschil tussen deze beide routes?
Bij instemming met opzegging door de werkgever is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd op grond van artikel 7:673 lid 1 BW. Dit geldt niet voor de route van de beëindiging met “wederzijds goedvinden” door middel van de vaststellingsovereenkomst. Partijen kunnen alsdan zelf onderhandelen over de hoogte van de vergoeding. Over het algemeen zal een werknemer bij een beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van de vaststellingsovereenkomst niet accepteren dat “slechts” de transitievergoeding wordt betaald. De werknemer zal er dus belang bij hebben om een beëindiging te regelen door middel van wederzijds goedvinden omdat alsdan kan worden onderhandeld over een vergoeding die hoger is dan de transitievergoeding. Voor de werkgever heeft een beëindiging door middel middel van wederzijds goedvinden ook voordelen. De werkgever kan alsdan aanvullende afspraken opnemen zoals finale kwijting.
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid was het de bedoeling van de wetgever dat werknemers vanaf 1 juli 2015 eenvoudiger en goedkoper zouden kunnen worden ontslagen.
Met ingang van 1 juli 2015 kun je slechts voor een aantal ontslaggronden bij de kantonrechter aankloppen. Je moet dan denken aan veelvuldige ziekte, disfunctioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter kan echter alleen ontbinden als aan een van die gronden volledig is voldaan.
Onder het oude recht kon de kantonrechter – als aan een grond niet volledig werd voldaan – ontbinding mede baseren op een andere grond. Indien bijvoorbeeld de werkgever niet goed kon bewijzen dat er sprake was van disfunctioneren, kon de kantonrechter ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Vaak werd dit dan gecompenseerd met een hogere ontbindingsvergoeding. Dus als de werkgever zijn dossier niet (geheel) op orde had, kon de rechter toch een ontbinding uitspreken onder toekenning van een hogere vergoeding.
Onder het nieuwe recht is dit niet meer mogelijk. De rechter zal niet meer mogen ontbinden indien niet aan een grond volledig is voldaan hetgeen betekent dat bij een ontbinding op grond van disfunctioneren een dossieropbouw veel belangrijker wordt dan voorheen omdat de werkgever anders het risico loopt dat de ontbinding wordt afgewezen. Indien een werknemer disfunctioneert, zal de werkgever bovendien moeten aantonen dat de werknemer tijdig op zijn disfunctioneren is gewezen, een redelijk verbetertraject is gevolgd en of er voldoende zorg is besteed aan scholing. Onder de Wet Werk en Zekerheid is de werkgever er dan nog niet: een werkgever dient vervolgens nog te onderzoeken of een werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een alternatieve functie. Gezien het vorenstaande is het nog maar de vraag of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder het nieuwe recht eenvoudiger zal zijn althans niet op grond van disfunctioneren.