Ontslag op staande voet

Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is – voor bepaalde gronden – een ontslagvergunning indien de werknemer niet instemt. Voor alle andere gronden kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd door ontbinding via de kantonrechter.

Er bestaan echter uitzonderingen op die regel. Eén van de belangrijkste uitzonderingen betreft de situatie dat een werknemer een werkgever een dringende reden geeft voor ontslag.

Daarbij gaat het om situaties waarbij de werknemer op grove wijze zijn verplichtingen die de arbeidsovereenkomst met zich brengt heeft veronachtzaamd. De wetgever heeft in de wet een aantal voorbeelden genoemd. Daarbij komt het er telkens op neer dat van een dringende reden sprake is indien de werknemer zich zodanig heeft gedragen dat van een werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Anderzijds komt het ook voor dat de werkgever aan de werknemer een dringende reden kan geven om zelf ontslag te nemen. Eén van die dringende redenen kan zijn dat de werkgever het loon aan de werknemer niet betaalt.

Als sprake is van een dringende reden kan indien aan bepaalde voorden wordt voldaan, een ontslag op staande voet worden gegeven.

Voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet:

1. een bewijsbare dringende reden;

2. zo spoedig mogelijke aanzegging van het ontslag na het ontstaan cq ontdekken van de dringende reden;

3. mededeling van de dringende reden bij het geven van het ontslag;

4. zowel in objectieve zin als in subjectieve zin moet de ontslagreden voldoen aan de eis van dringendheid;

Omdat de opzegger niet alleen zal moeten bewijzen dat er een dringende reden is maar ook dat hij die reden heeft opgegeven, doet de opzegger er verstandig aan om getuigen aanwezig te laten zijn bij het ontslag danwel de opzegging schriftelijk te laten plaatsvinden op een zodanige wijze dat de opzegger kan aantonen dat de opzegging en de redengeving de opgezegde partij heeft bereikt.

De opzegger moet de opgegeven reden(en) voor de opzegging kunnen bewijzen. Als er meerdere redenen voor de opzegging zijn die mogelijk niet allemaal bewezen kunnen worden dan is het verstandig om aan te geven dat elke genoemde reden een zelfstandige dringende reden voor opzegging is. Anders kan de rechter een ontslag op staande voet niet geldig beoordelen indien een van de redenen niet bewezen kan worden.

Dan staat immers niet vast dat wat wel bewezen is, voor de opzegger aanleiding zou hebben gegeven om ontslag op staande voet te geven.

Een voorafgaande waarschuwing is doorgaans van doorslaggevend belang om van een dringende reden te kunnen spreken. Als de werkgever de werknemer niet van tevoren heeft gewaarschuwd, zal een opgegeven reden niet gauw als dringende reden worden gezien.

Als er sprake is van een dringende reden voor ontslag dan kan en mag de partij die daarmee geconfronteerd wordt, altijd zelf ontslag op staande voet geven of nemen. In dat geval gelden de opzegverboden niet en is ook het vereiste van een ontslagvergunning niet aan de orde.

Een werkgever kan als sprake is van een dringende reden de betrokken werknemer met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst opzeggen, ongeacht of deze ziek, zwanger of lid van de ondernemingsraad is.

De werknemer kan zich niet verweren tegen een ontslag op staande voet waaraan een dringende reden ten grondslag ligt, tenzij het ter zake gegeven ontslag niet aan de vormvereisten voldoet.

Bij ontslag op staande voet staat een werknemer van de ene op de andere dag op straat, terwijl hij geen recht meer heeft op loon en terwijl hij – in beginsel – ook geen recht heeft op een ww-uitkering. Omdat de werknemer dan zelf de oorzaak is van het ontslag op staande voet, is de werknemer aan de werkgever in beginsel bovendien een schadevergoeding verschuldigd op dezelfde wijze als wanneer er is opgezegd zonder inachtneming van de opzegtermijn. De werkgever moet die schadevergoeding dan wel vorderen.

Soms is er sprake van een dringende reden die niet door opzet of door schuld is ontstaan. In dat geval ontstaat er geen schadeplichtigheid en heeft de werknemer aan wiens zijde de dringende reden opkwam gewoon recht op WW. Zo is het denkbaar dat een psychische aandoening zoals een persoonlijkheidsstoornis aanleiding geeft tot dusdanige problemen op het werk, dat dit een dringende reden oplevert voor de werkgever om die werknemer te ontslaan. Indien dan de werknemer kan aantonen dat zijn gedrag veroorzaakt werd door de psychische stoornis, dan kan hem dat gedrag niet verweten worden zodat hij toch recht heeft op WW en de werkgever geen recht heeft op schadevergoeding.

Bij ontslagen op staande voet gaat er vaak wat mis waardoor de rechter uiteindelijk kan oordelen dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Dat heeft enorme gevolgen.

Stel dat de werkgever veronderstelt dat zijn werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een dringende reden. De werkgever doet er dan verstandig aan om eerst de werknemer te horen omtrent de gerezen verdenking en daarna pas over te gaan tot ontslag op staande voet. Als alles is gedaan conform de regels dan zal het ontslag geldig zijn en is de werknemer aan de werkgever een schadevergoeding verschuldigd als de werkgever dat vordert.
Is echter het ontslag niet rechtsgeldig omdat er toch geen sprake blijkt te zijn  van een dringende reden of omdat het ontslag niet op tijd is aangezegd of omdat de dringende reden niet tegelijk met het ontslag is medegedeeld of omdat de werkgever niet kan bewijzen wat hij als ontslagreden heeft opgegeven, dan ontstaat er een heel andere situatie.

Als niet voldaan is aan de voorwaarden voor een ontslag op staande voet dan heeft dat tot gevolg dat opzeggingstermijnen in acht dienen te worden genomen, dat een ontslagvergunning vereist is en dat eventuele opzegverboden gewoon geldig zijn. De werknemer die ten onrechte ontslag op staande voet heeft gekregen, kan dit aanvechten. Doet hij niets dan betekent dit het einde van het dienstverband.

Indien het ontslag op staande voet in strijd met de regels is gegeven, kan een werknemer ervoor kiezen om aanspraak te maken op schadevergoeding omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen of vernietiging van het ontslag omdat er geen ontslagvergunning aanwezig is.

Als een werknemer kiest voor schadevergoeding dan betekent dat dat hij of zij berust in het ontslag. Of een werknemer al al dan niet recht heeft op schadevergoeding hangt af van het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet wel of niet op basis van (a) een geldige bewijsbare dringende reden (b) onverwijld is gegeven (c) met gelijktijdige opgave van de ontslagreden. Indien de werknemer heeft berust in het ontslag dan is dat ontslag door die berusting definitief geworden en kan hij of zij daarop niet meer terugkomen.

Alvorens een werknemer een keuze maakt om aanspraak te maken op een vergoeding doet hij of zij er derhalve verstandig aan om te bekijken of toch niet beter het ontslag zelf kan worden aangevochten vanwege het ontbreken van een ontslagvergunning.

In dat geval heeft de werknemer weliswaar geen aanspraak op een vergoeding maar in beginsel wel recht op loondoorbetaling. Indien de werknemer ervoor kiest om het ontslag zelf aan te vechten dan betekent dat hij of zij ervoor kiest om de arbeidsovereenkomst door te laten lopen. In dat geval zal de werknemer loon willen ontvangen. De werknemer moet dan wel bereid zijn om werkzaamheden voor de werkgever te blijven uitvoeren.

Na een ontslag op staande voet wordt het niet als vanzelfsprekend aangenomen dat een werknemer nog steeds bereid is werkzaamheden uit te voeren voor de werkgever. Het enkel inroepen van de vernietigbaarheid van het ontslag is daarvoor doorgaans niet voldoende. Hij zal – wil de rechter het loonrecht ook toekennen – ook met zoveel woorden de bereidheid hebben uit te spreken dat hij zijn werk weer wil verrichten. In beginsel ontstaat het loonrecht eerst vanaf het moment dat vaststaat dat de werknemer bereid is zijn werk te verrichten. U dient dan ook indien u in een dergelijke situatie komt te verkeren snel in actie te komen teneinde te voorkomen dat er loonrecht verloren gaat.

Om het ontslag zelf aan te vechten is er op zichzelf geen spoed aanwezig, de werknemer heeft immers zes maanden de tijd om te roepen dat het ontslag wordt aangevochten vanwege het ontbreken van een ontslagvergunning. Als de werknemer pas na bijvoorbeeld vijf maanden alsnog het ontslag vernietigt en aangeeft bereid te zijn te komen werken dan zal de werknemer hoogstwaarschijnlijk over de voorliggende vijf maanden geen loonrecht hebben omdat niet is komen vast te staan dat hij of zij bereid was om gedurende die periode werk voor de werkgever te verrichten.

Een werknemer zal doorgaans in eerste instantie kiezen voor het vernietigen van het ontslag omdat een doorlopend loonrecht vaak interessanter is dan een gefixeerde schadevergoeding en hij ook een groot risico loopt om geen WW-uitkering te krijgen omdat aan het ontslag een dringende reden kleeft of omdat hij het UWV benadeelt door het aanvechtbare ontslag niet aan te vechten.

Als de werknemer met succes de vernietiging heeft ingeroepen dan is het ontslag van de baan en is er sprake van een doorlopend dienstverband dat enkel een loonrecht oplevert indien de werknemer bereid is zijn werk te verrichten.
In met name twee situaties kan een werknemer wel eens spijt krijgen dat hij of zij de vernietiging heeft ingeroepen:
a. in het geval de werknemer op zeer korte termijn een andere baan kan aanvaarden; en
b. in de situatie dat de werkgever alsnog tot het oordeel is gekomen dat vasthouden aan het ontslag op staande voet teveel risico in zich heeft en de betrokken werknemer alsnog oproept om het werk te hervatten.
Als de werknemer het niet meer kan opbrengen om de werkzaamheden te hervatten verspeelt hij of zij daarmee het recht op loon. Ziekmelding is dan geen optie. De bedrijfsarts van het UWV zal al gauw van oordeel zijn dat geen sprake is van ziekte maar van een arbeidsconflict.

De Hoge Raad heeft bepaald dat de werknemer die eerder koos voor de vernietiging van het ontslag – bijzondere situaties daargelaten – op zijn keuze kan terugkomen door de werkgever te berichten dat hij alsnog berust in het ontslag in welk geval de werknemer alsnog aanspraak kan maken op schadevergoeding. Dit terugkomen op de eerder gemaakte keuze om het ontslag te vernietigen wordt ook met zoveel woorden geduid als: “de switch”.