Disfunctioneren
Een werkgever kan een werknemer ontslaan indien de werknemer niet goed functioneert.
Daarbij is het van groot belang dat de werknemer periodiek wordt beoordeeld. Indien dit niet is gebeurd, wordt het voor een werkgever moeilijk om een werknemer wegens disfunctioneren te ontslaan.
Ook moet een werknemer in de gelegenheid worden gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Hoe langer het dienstverband heeft geduurd, hoe langer de werknemer daartoe in de gelegenheid moet worden gesteld. Er kan sprake kan zijn van verwijtbaar handelen indien een werknemer niet meewerkt aan verbeterpogingen.
Een werknemer kan op grond van disfunctioneren alleen worden ontslagen door ontbinding via de kantonrechter tenzij de werknemer instemt met een beëindiging op grond van disfunctioneren. Alsdan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen of een vaststellingsovereenkomst met de werknemer sluiten.
Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen kan een werknemer op grond van disfunctioneren op staande voet worden ontslagen. Dat is bijvoorbeeld het geval indien de werknemer in ernstige mate de bekwaamheid mist om de werkzaamheden uit te voeren of wanneer de werknemer zich – ondanks waarschuwingen – overgeeft aan terugkerende dronkenschap of te laat komen.
Onder het nieuwe ontslagrecht op grond van de Wet Werk en Zekerheid zijn de eisen om een werknemer te ontslaan op grond van disfunctioneren aanzienlijk aangescherpt. Onder het nieuwe recht moet de werkgever over een zeer uitgebreid dossier beschikken. Recent is de eerste uitspraak verschenen onder het nieuwe ontslagrecht waarin een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens disfunctioneren. In die zaak kon de werkgever aantonen dat er reeds enkele jaren geleden coachingsgesprekken met de werknemer hadden plaatsgevonden en bleek uit diverse verslagen een patroon van disfunctioneren. Nadien heeft de werkgever nogmaals een verbetertraject aangeboden waarbij uitdrukkelijk was aangegeven dat – indien geen verbetering zou optreden – de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd. Nadat verbetering uitbleef, is de werkgever naar de kantonrechter gestapt om ontbinding te vragen van de arbeidsovereenkomst. Dat is overigens op grond van het nieuwe ontslagrecht nog niet voldoende. Op grond van de Wet Werk en Zekerheid dient de werkgever te onderzoeken of een werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een passende functie. Aan de werknemer was in dit kader diverse alternatieve functies binnen het bedrijf aangeboden maar werden steeds door de werknemer geweigerd omdat dit een naar het oordeel van de werknemer een demotie zou inhouden. Nu herplaatsing dus niet mogelijk bleek, werd het ontbindingsverzoek toegewezen en werd de arbeidsovereenkomst ontbonden.
De werkgever heeft nog gevraagd om een verkorting van de opzegtermijn op grond van artikel 7:671 lid 8 sub b BW. Dit verzoek werd afgewezen. Er was weliswaar sprake van “verwijtbaar handelen” aan de zijde van de werknemer maar niet van “ernstig verwijtbaar handelen” aldus de kantonrechter. Slechts indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, kan op grond van voormeld artikel de geldende opzegtermijn worden verkort. Deze laatste conclusie toont aan dat kantonrechter onder het nieuwe recht niet snel van oordeel zal zijn dat een werknemer zich schuldig maakt aan “ernstig verwijtbaar handelen”.
Indien sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen” loopt de werknemer bovendien het risico zijn recht op de transitievergoeding “te verspelen” maar daarvan is niet snel sprake zoals deze eerste uitspraak aantoont.
