Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid was het de bedoeling van de wetgever dat werknemers vanaf 1 juli 2015 eenvoudiger en goedkoper zouden kunnen worden ontslagen.
Met ingang van 1 juli 2015 kun je slechts voor een aantal ontslaggronden bij de kantonrechter aankloppen. Je moet dan denken aan veelvuldige ziekte, disfunctioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter kan echter alleen ontbinden als aan een van die gronden volledig is voldaan.
Onder het oude recht kon de kantonrechter – als aan een grond niet volledig werd voldaan – ontbinding mede baseren op een andere grond. Indien bijvoorbeeld de werkgever niet goed kon bewijzen dat er sprake was van disfunctioneren, kon de kantonrechter ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Vaak werd dit dan gecompenseerd met een hogere ontbindingsvergoeding. Dus als de werkgever zijn dossier niet (geheel) op orde had, kon de rechter toch een ontbinding uitspreken onder toekenning van een hogere vergoeding.
Onder het nieuwe recht is dit niet meer mogelijk. De rechter zal niet meer mogen ontbinden indien niet aan een grond volledig is voldaan hetgeen betekent dat bij een ontbinding op grond van disfunctioneren een dossieropbouw veel belangrijker wordt dan voorheen omdat de werkgever anders het risico loopt dat de ontbinding wordt afgewezen. Indien een werknemer disfunctioneert, zal de werkgever bovendien moeten aantonen dat de werknemer tijdig op zijn disfunctioneren is gewezen, een redelijk verbetertraject is gevolgd en of er voldoende zorg is besteed aan scholing. Onder de Wet Werk en Zekerheid is de werkgever er dan nog niet: een werkgever dient vervolgens nog te onderzoeken of een werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een alternatieve functie. Gezien het vorenstaande is het nog maar de vraag of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder het nieuwe recht eenvoudiger zal zijn althans niet op grond van disfunctioneren.
