Het is doorgaans de werkgever die aanstuurt op beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer indien de arbeidsrelatie verstoord raakt. De werkgever kan de Kantonrechter in voorkomende gevallen verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst indien hij vaststelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en kent daarbij in de meeste gevallen een beëindigingsvergoeding aan de werknemer toe. De hoogte van die vergoeding hangt onder meer af van de vraag of er sprake is van verwijtbaarheid bij werkgever of werknemer. Indien het de werkgever valt aan te rekenen dat de arbeidsrelatie is verstoord, zal de kantonrechter een hogere vergoeding toekennen. Andersom zal de Kantonrechter een lagere vergoeding, of zelfs geen vergoeding toekennen indien het de werknemer is die een verwijt valt te maken.

Minder gebruikelijk, en daardoor wellicht minder algemeen bekend, is dat ook de werknemer de Kantonrechter kan verzoeken tot ontbinding over te gaan, en een vergoeding aan hem toe te kennen, indien de arbeidsrelatie is verstoord en de werknemer het vertrouwen in de werkgever heeft verloren als gevolg van verwijtbaar gedrag van de werkgever. Een recent voorbeeld hiervan volgt uit een recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam van 14 februari 2013.

In die zaak was de werknemer sinds acht jaar als media-marketing manager in dienst bij de werkgever, organisator van festivals. Gedurende het dienstverband liep de werkdruk van de werknemer steeds verder op, uiteindelijk tot onaanvaardbare proporties. Het aantal te organiseren festivals werd steeds groter terwijl het werk door steeds minder mensen moest worden verricht.

Verwacht zou worden dat de werknemer zou worden gewaardeerd en beloond voor zijn harde werk. Dat was echter niet het geval. De werknemer werd door de directeur van het bedrijf door de jaren heen juist in toenemende mate onheus bejegend en geschoffeerd. De directeur oefende grote druk uit op de werknemer en maakte er een gewoonte van om in krachttermen te communiceren en de werknemer zelfs uit te schelden. Als gevolg van de werkdruk en de onheuse bejegening door de directeur werd de werknemer uiteindelijk arbeidsongeschikt. Ook dat weerhield de directeur er echter niet van om de werknemer te blijven benaderen en opdrachten te geven. Re-integratieverplichtingen werden door de werkgever daarnaast niet nagekomen. Toen uiteindelijk bleek dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt zou blijven, verzocht de werkgever hem enkel om zijn telefoon, laptop en auto in te leveren en liet daarna niets meer van zich horen.

De werknemer heeft, gedwongen door de situatie, de Kantonrechter uiteindelijk verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een beëindigingsvergoeding. De werkgever voerde verweer tegen het verzoek van de werknemer. Zij stelde dat ‘directe en confronterende’ communicatie tot de bedrijfscultuur behoorde en ook de werknemer daaraan meedeed. Daarnaast stelde de werkgever dat zij niet bekend was met haar re-integratieverplichtingen en gaf de schuld voor het uitblijven van nakoming van die verplichtingen aan de arbodienst. Tenslotte stelde de werkgever dat zij de door de werknemer verzochte vergoeding niet kon betalen door de slechte financiële positie van het bedrijf.

De kantonrechter oordeelde vervolgens dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Geen sprake was van directe en confronterende communicatie maar van jarenlang eenzijdig schofferen van de werknemer. Dat de werknemer daaraan zou hebben meegedaan, bleek nergens uit. De werkgever was er schuldig aan dat de werknemer arbeidsongeschikt werd, door jarenlang opvoeren van de werkdruk en door onheuse bejegening en scheldpartijen. De Kantonrechter rekent het de werknemer bovendien ernstig aan dat hij zich totaal niet meer om de werknemer heeft bekommerd toen de werknemer ziek werd, en de verantwoordelijkheid daarvoor zelfs probeerde af te schuiven op de arbodienst. Ook het verweer van de werkgever dat zij in een slechte financiële positie verkeert en een vergoeding niet kan betalen, wordt door de Kantonrechter verworpen. De Kantonrechter acht de misdragingen van de werkgever zo ernstig dat hij oordeelt dat de directeur de toe te kennen vergoeding maar uit eigen zak, dus in privé dient te betalen dan wel faillissement van de onderneming dient aan te vragen indien er geen geld is.

Deze uitspraak onderstreept kortom dat werkgevers en werknemers zich over en weer fatsoenlijk, als goed werkgever en werknemer, dienen te gedragen. Daarnaast volgt uit de uitspraak dat werknemers niet machteloos staan tegenover werkgevers die zich ontoelaatbaar gedragen. Ook zij kunnen de Kantonrechter ingeval van een verstoorde arbeidsrelatie verzoeken de arbeidsrelatie te beëindigen en een vergoeding toe te kennen.

Indien een werkgever komt te failleren, worden de werknemers door de curator ontslagen. De Rechter Commissaris (RC) van de rechtbank die het faillissement heeft uitgesproken verstrekt aan de curator daartoe een beschikking. Op basis van deze beschikking kan de curator zonder meer overgaan tot ontslag van de betreffende werknemers zonder dat deze werknemers nog aanspraak kunnen maken op een vergoeding.

Is hier dan helmaal niets tegen te doen? Zeker wel:

De volgende acties kunnen worden ondernomen:

Wordt u als werknemer in een faillissement van uw werkgever ontslagen, roep dat tijdig juridisch advies in!

Het is mogelijk dat een concurrentiebeding niet rechtsgeldig is overeengekomen, terwijl het beding wel onderdeel is van een arbeidsovereenkomst die door partijen is getekend. Zo oordeelde de kantonrechter te Rotterdam op 29 maart 2013 ten aanzien van de totstandkoming van een concurrentiebeding. Een werknemer die na een faillissement van zijn werkgever in dienst was getreden van het doorgestarte ingenieursbureau heeft na één jaar zijn arbeidsovereenkomst opgezegd om bij de concurrent in dienst te treden.

De werkgever vordert in een bodemprocedure betaling van verbeurde boetes. De werknemer stelt zich echter op het standpunt dat het concurrentiebeding niet rechtsgeldig is overeengekomen. Dit omdat zijn wil niet was gericht op het aangaan van het concurrentiebeding; hij zou door de curator tijdens de doorstart onder druk zijn gezet om te tekenen omdat hij anders geen loon zou krijgen en hij zou de arbeidsovereenkomst slechts vluchtig hebben kunnen inzien. Bovendien zou hij direct de volgende dag bezwaar hebben gemaakt tegen het concurrentiebeding. De kantonrechter overweegt dat onderzocht moet worden of de werknemer door de arbeidsovereenkomst te ondertekenen, zijn wil heeft geopenbaard de arbeidsovereenkomst inclusief concurrentiebeding aan te gaan. Vaststaat dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft ondertekend en tevens dat hij – voordat hij tot het ondertekenen overging – heeft opgemerkt dat in zijn vorige arbeidscontract geen concurrentiebeding stond. Ook staat vast dat de werknemer de dag daarna nogmaals de kwestie heeft aangekaart. Onder deze omstandigheden mocht de werkgever er niet op vertrouwen dat ondertekening van de overeenkomst tevens de wil van de werknemer inhield om een concurrentiebeding overeen te komen. De werkgever had moeten onderzoeken of de wil en verklaring van de werknemer wel overstemde. Bovendien had de werkgever de werknemer de gelegenheid moeten bieden om de arbeidsovereenkomst rustig door te lezen en desgewenst juridisch advies in te winnen. Doordat dit niet was gebeurd is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig overeengekomen en kan de werkgever hierop ook geen beroep doen.Uit het voorgaande blijkt de er zelfs indien een arbeidsovereenkomst inclusief concurrentiebeding is getekend er mogelijkheden bestaan om onder bepaalde omstandigheden een beroep te doen op het feit dat de wil en verklaring van de werknemer niet overeenstemden.

De kantonrechter te Tilburg heeft recent een voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Reden hiervoor was dat er tevens een kennelijk onredelijk ontslagprocedure liep.

Met de ontbinding zou een mogelijk herstel van de dienstbetrekking worden doorkruisd.

Voor uitspraken van de kantonrechter kan volgens het normale procesrecht hoger beroep worden ingesteld.Indien werknemer of –gever niet met het UWV-besluit eens is, kan die partij bij de rechtbank om ontbinding (werkgever) of om herstel van de arbeidsovereenkomst (werknemer) verzoeken. Voor bepaalde ontslaggronden zal één ontslagroute gaan gelden: UWV in geval van bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid, de kantonrechter in geval van andere in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding. Bij cao kan een eigen commissie worden ingesteld.Vereenvoudiging procedure
De BBA 1945 vervalt en ontslagrecht wordt in één wet, het BW, geregeld. Wel wordt de preventieve toetsing van ontslag gehandhaafd.Vereenvoudiging wetgeving

De transitievergoeding vervalt indien sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Indien werkgever zich schuldig maakt aan een ernstig verwijt kan de kantonrechter bovenop de transitievergoeding een aanvullende toewijzen. (Criteria voor ‘ernstige verwijtbaarheid’ moeten nog worden uitgewerkt.Ontslag vanwege ernstige verwijtbaarheid

Indien een werkgever ‘van-werk-naar-werk’-kosten ten goede van een ex-werknemer maakt, dan kunnen die kosten in mindering van de transitievergoeding worden gebracht.Voor werknemer van 50+ plus geldt tot 2020 een overgangsregeling met afwijkende berekening van de transitievergoeding.Ten aanzien van werknemers met een jaarsalaris tot maximaal € 75.000,- waarvan het dienstverband eindigt, geldt voor de werkgever een transitievergoeding van 1/3e maandsalaris per jaar voor de eerste tien jaar dienstverband en vervolgens een ½ maandsalaris per jaar voor de dienstjaren vanaf het elfde dienstjaar. Hiervoor geldt een maximale hoogte van € 75.000,- Voor werknemers die een jaarsalaris van € 75.000,- of meer hebben, kan de maximale ontslagvergoeding 1 jaarsalaris zijn. Bij cao kan hiervan worden afgeweken.

Ontslagvergoeding (transitievergoeding werkgever)

De proceduretijd van een aanvraag bij het UWV of verzoek aan  de kantonrechter, kan met de opzegtermijn worden verrekend met dien verstande dat tenminste een opzegtermijn van 1 maand in stand blijft.Verrekenen opzegtermijn met proceduretijd
Indien werknemer met beëindiging instemt (schriftelijk en met inachtneming van een bedenktijd van 2 weken), is geen procedure vereist. Instemming heeft bovendien geen negatief effect op WW-uitkering.Wederzijds goedvinden

Een werkgever die zich als slecht werkgever opstelt, kan bij een beeindiging van het dienstverband worden geconfronteerd met een hoge ontbindingsvergoeding.

Slechts werkgeverschap is aan de orde indien bijvoorbeeld de werkgever onvoldoende onderneemt om het functioneren van een werknemer te verbeteren.

Ook het niet naleven van bepaalde regels in het kader van een reorganisatie kan er voor zorgen dat de kantonrechter tot de conclusie komt dat de werkgever als slecht werkgever heeft gehandeld.