De Wet Werk en Zekerheid introduceert per 1 juli 2015 een nieuwe route voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst: opzegging met instemming van de werknemer. De arbeidsovereenkomst kan dus rechtsgeldig worden opgezegd – zonder ontslagvergunning van het UWV dan wel ontbinding door de kantonrechter – indien de werknemer daarmee instemt door middel van een schriftelijke verklaring. De werknemer die schriftelijk heeft ingestemd met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst kan echter binnen 14 dagen de verklaring van instemming herroepen. De werkgever dient de werknemer binnen 2 dagen na de gegeven schriftelijke verklaring van instemming wijzen op de mogelijkheid van dit bedenkrecht. Laat de werkgever dit na dan wordt de bedenktermijn 3 weken in plaats van 2 weken.
Dit is een geheel andere route dan de reeds onder het oude recht bestaande route van een beëindiging “met wederzijds goedvinden”. Deze beëindiging is in de Wet Werk en Zekerheid opgenomen in een nieuw artikel 7:670 b BW dat per 1 juli 2015 in werking is getreden. Beëindiging “met wederzijds goedvinden” wordt over het algemeen geregeld in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Daarin kunnen ook aanvullende afspraken worden opgenomen. Voor de vaststellingsovereenkomst geldt onder de WWZ dat de werknemer binnen 14 dagen kan terugkomen op zijn gegeven akkoord door ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. De werkgever dient het bedenkrecht van de werknemer op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.
Wat is nu het verschil tussen deze beide routes?
Bij instemming met opzegging door de werkgever is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd op grond van artikel 7:673 lid 1 BW. Dit geldt niet voor de route van de beëindiging met “wederzijds goedvinden” door middel van de vaststellingsovereenkomst. Partijen kunnen alsdan zelf onderhandelen over de hoogte van de vergoeding. Over het algemeen zal een werknemer bij een beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van de vaststellingsovereenkomst niet accepteren dat “slechts” de transitievergoeding wordt betaald. De werknemer zal er dus belang bij hebben om een beëindiging te regelen door middel van wederzijds goedvinden omdat alsdan kan worden onderhandeld over een vergoeding die hoger is dan de transitievergoeding. Voor de werkgever heeft een beëindiging door middel middel van wederzijds goedvinden ook voordelen. De werkgever kan alsdan aanvullende afspraken opnemen zoals finale kwijting.
