Recent heeft de kantonrechter in 2 uitspraken een door de werkgever verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen.
De werkgever had in haar verzoekschrift gekozen voor 2 gronden, te weten disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.
Onder het oude recht was het gebruikelijk om de ontbinding te baseren op diverse gronden zodat door het “optellen” van de ontslagredenen de kantonrechter tot het oordeel kon komen dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kon blijven en diende te worden ontbonden.
Onder het nieuwe recht is het “opstapelen” van ontslagredenen niet meer mogelijk. Verschillende ontslaggronden die elk op zich zelf onvoldoende zijn voor ontslag kunnen niet bij elkaar worden opgeteld om tot een ontslag te komen.
Er dient bij voorkeur te worden gekozen voor een grond die op zich zelf voldoende voldragen moet zijn om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen.
In beide zaken werd als grond een verstoorde arbeidsrelatie gekozen. In het verleden, dus onder het oude recht, een grond die er vaak bij werd gehaald indien het disfunctioneringsdossier van de werkgever niet op orde was.
Thans wordt door de kantonrechter heel kritisch gekeken naar de vraag of er sprake is van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie die van dien aard is dat het van de werkgever niet langer kan worden gevergd dat hij het dienstverband continueert.
Daarbij is bij een verstoorde arbeidsrelatie van belang de vraag of de werkgever zich wel in voldoende mate heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te herstellen. Het ligt dus op de weg van een werkgever om met een werknemer constructief in gesprek te gaan om te trachten de relatie te verbeteren. Zeker op management niveau moet het mogelijk zijn over en weer kritiek te leveren zonder dat direct wordt ingezet op een beëindiging van het dienstverband.
Het enkele feit dat een arbeidsverhouding is verstoord is dus niet zonder meer voldoende om van een verstoorde arbeidsrelatie in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder g BW te spreken.
Indien naast de grond van een verstoorde arbeidsrelatie de werkgever tevens van mening is dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden op grond van disfunctioneren, gebeurt het maar al te vaak dat de werkgever in gesprekken met de werknemer enkel en alleen spreekt in termen van tekortschieten en verwijtbaar handelen in plaats van het voeren van een constructief gesprek om vervolgens te betogen dat er tevens sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Het spreekt voor zich dat in een dergelijk geval de verstoring van de arbeidsrelatie vooral te wijten is aan de werkgever zodat op basis daarvan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden afgewezen.
